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珠海某制药企业人力资源管理咨询项目

客户背景

珠海某制药股份有限公司是某集团旗下企业之一,以新药研发、原料、中间体、制剂生产及销售为一体的医药企业。具有强大的技术创新能力和坚实的科研基础,被广东省科学技术厅认定为“广东省高新技术企业”,2008年被认定为“国家高新技术企业”,为国家火炬计划实施单位。凭借独特的产品优势和品牌营销优势,在2008年严峻的医药环境中,以创新的学术品牌营销理念及专业的推广服务,使重点产品雨田青在口服PPI领域快速成长,企业每年销售增长达40%。

服务模块

绩效管理体系(含高管、一般人员的绩效管理体系)、薪酬管理体系(含高管年薪制、岗位绩效工资制及技能等级工资制)

关键管理现象/管理问题

1、公司目前正积极筹备上市,对企业规范化管理业也提出了更高的要求;

2、兼并一化工公司,如何实现整合及平稳过渡成为公司关注的重点;

3、公司创始人常忙于其它事务,投入公司日常运作的时间有限,且有意退出日常经营管理;五位副总整体学历较高、工作经验较丰富,企业管理直维持在较低的水平;

4、副总薪酬主要由月工资与年终奖(或称老板红包)组成,总额与外部市场水平相比,存在很大的差距,与公司经营效益关系不大;与医药公司副总也存在一定的差距。

5、经理级(含)以下员工月度薪酬基本固定(绩效工资每月波动几块钱),缺乏激励性,整体水平与外部市场相比,落后较多;

6、员工动力与激情不足,新老员工工资差距不大,个人成长缺乏动力,且面临不断流失的危险。

7、生产部门成本降低、效率提升、质量提高空间较大。

柏明顿

解决方案

1、调研诊断的同时,与相关人员沟通初步方案;

2、参与讨论新公司的架构,提供意见;原化工生产部薪酬模式成熟,赞不考虑变革。

3、为客观反映公司目前薪酬水平,使后续薪酬改革得到董事长批准,特拟定《某制药公司薪酬水平现状分析报告》及《某制药公司薪酬对套结果分析报告》。

4、确定高管团队的年度经营业绩考核与年度述职报告评价相结合的绩效考核模式,以落实公司的经营目标和管理重点;

5、高管年薪制中设立奖励年薪,以奖励高管团队超额完成董事会下达的销售收入和利润目标。

6、为相关人员单独设计技能等级工资制,并拟定《员工技能等级评定管理办法》,以使员工技能等级评定更具可操作性;

7、为便于项目持续,让客户更多参与方案设计过程,比如让部门经理自己动手拟定部门及岗位绩效计划,让各相关部门拟定、其中心副总审核能力评定标准,以及让客户自行讨论相关方案,在方案设计结束后与客户沟通方案实施节奏;

8、成立了绩效考核小组,并拟定了《绩效考核小组运作规程》;

9、加强对绩效专员的辅导培训;

10、薪酬对套时,主管以下由部门经理、中心副总及人力资源部经理形成定薪建议小组,形成初步方案后在由高管集中讨论、横向平衡;

11、为真正将方案落地即帮助客户提升管理,为客户中高层管理人员做了《如何提升部门绩效》培训,让客户真正有收获;

12、针对创新及特别贡献,拟定《专项奖励管理办法》,以鼓励广大员工开拓创新思维提升公司创新能力,倡导全体员工群策群力提升公司运营水平,不断提高公司的整体竞争力和管理水平。

技术难点及对策

一、高管薪酬绩效方案的设计。对策:与陈总沟通确认是“和谐”,还是“拉大差距”,具体详见相关制度/办法。

二、高管奖励年薪的测算。对策:与财务总监预测今年的相关经营指标的目标,与陈总沟通确认公司的激励导向。

客户评价

客户对项目非常满意,按时签收模块成果,认为顾问“专业,有责任心”,并答应转介绍客户及后续长期合作。

 


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