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现在企业普遍是老板养员工,怎样才能让员工来养企业?

究竟是老板养活了员工,还是员工养活了老板?这是一个对立辩证的问题。当下普遍企业处于老板养员工的阶段,在市场经济环境每况愈下的情况下,企业不仅面临同行业商业竞争和市场争夺压力,还要应对企业内部经营成本上涨的困境。员工是企业获得持续发展的力量和源泉。作为企业老板,如何让员工主动参与经营,“养活企业”至关重要。


责任细化,对利润负责,激发自主经营意识


阿米巴经营是将企业划分为许多个阿米巴组织。阿米巴组织划分可以分为四种形态:预算型、成本型、利润型、资本型。阿米巴组织划分适用于企业的任何一个部门、单位,根据四种形态可以更好地明确各阿米巴组织的性质,如何划分阿米巴组织。一个大阿米巴可以包含不同形态的小阿米巴,具体根据工作性质划分,不要误认为一家公司或一个阿米巴组织一定是一种统一的形态。


稻盛和夫说:“组织划分决定阿米巴经营的成败,它是起点也是终点!”由于企业组织得到了细分,基层的阿米巴组织也能够最大限度地发挥公司整体的能量。更重要的是,企业进行阿米巴组织划分之后,由于责任细化,员工会萌生一种经营自家企业的意识,工作更加积极主动,从而在公司中传递源源不断的正能量。


阿米巴组织划分必须抛开“行政组织架构”的固有观念。每个阿米巴组织都应该为“利润”负责,而不是只对“动作”负责,只有将经营压力释放到每个阿米巴组织之中,才能真正培养具有经营意识的人才。


阿米巴经营模式


在阿米巴组织架构中,每个阿米巴组织都有自己的产品和市场,能够规划其未来发展,也能灵活自主的适应市场出现的新情况迅速做出反应。由于阿米巴组织自成系统,独立经营,相当于一个完整的小企业,这有利于培养全面管理人才,为企业的未来发展储备干部。阿米巴组织之间可以有比较、有竞争。由此而增强企业活力,促进企业的全面发展。各阿米巴组织自主经营,责任明确,使得目标管理和自我控制能有效的进行,在这样的条件下,企业管理层的管理幅度便可以适当扩大。


传统行政组织架构与阿米巴组织架构比较

传统行政组织架构与阿米巴组织架构比较


以数据反馈现场,量化数据贯彻经营者意志


阿米巴的创新主要是将成本中心、收入中心通过内部转移定价转化为利润中心。其对利润的计量不仅关注阿米巴整体所创造的利润,而且精细到每个阿米巴成员的单位时间附加价值。


经营会计是实践阿米巴经营必备的系统量化工具。与源于西方的财务会计、管理会计不同。经营会计源于日本,由“经营之神”松下幸之助最早发明,是一门直接以促进经营提升为目的的会计系统。它的出现解决了“企业家如何一目了然的掌握经营实际”、“如何通过量化的数据来贯彻经营者意志”的世界性难题。


阿米巴经营


阿米巴经营单元数量多、分类复杂、关联性强、信息交互频繁、工作效率高等特点,使得企业需要建立以价值链为基础,以短流程、高效果、强监督为理念的价值内控体系。让各个阿米巴组织,都有“成本——产出——业绩——利润”意识,并将“成本——利润”的压力与收益传导到企业组织的每一个阿米巴组织或个人。


经营会计以数据反馈现场,及时应对市场变化。阿米巴经营会计是反映阿米巴整体经营状况的一套核算体系,清晰地表明阿米巴的损益状况,只有将复杂问题简单化,才能让阿米巴全体员工都了解。在阿米巴经营模式里面“人人都是经营者”,只有掌握了现场的经营数据,阿米巴管理者才能准确地做出决策。这也是阿米巴经营的精髓所在。


阿米巴经营会计报表的出现,解决了“企业家如何一目了然的掌握经营实际”、“如何通过量化的数据来贯彻经营者意志”的世界性难题。


阿米巴经营报表与传统的财务会计报表的区别

阿米巴经营报表与传统的财务会计报表的区别


全员参与经营,离不开激励体制构建


阿米巴组织的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于员工的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动员工的积极性也应有多种方法。阿米巴组织综合运用各种动机激发手段,从而使员工在追求经营目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,充分挖掘潜力,使阿米巴全体员工的积极性、创造性达到最佳状态。


阿米巴是全员参与的经营,它离不开相应激励体制的建立。而阿米巴组织划分就是为员工提供机会,让员工能站在经营者的立场去出发,为经营好阿米巴组织而谋划。这需要企业给予一定的支持和权力,才能让员工感到重视,与企业站在同一阵线一起成长,从而在阿米巴之间的形成良性竞争。


阿米巴经营激励体系是根据现有人力成本来进行核算的,举例如下表:


阿米巴经营激励体系的奖励分配表

阿米巴经营激励体系的奖励分配表


奖金是按收入总额阶段进行核算的,在不同的阶段对高、中、基层的主要决定作用按比例进行分配。从表中可以看出:


第一,在只完成了目标任务的时候,基层员工获得奖金最多,说明企业高层领导的决策对增加收入没起任何作用,此时是基层员工的作用最大,因此这个阶段应该给基层员工分配较多奖金;


第二,当实际完成任务超出目标任务一点点的时候,企业高层领导和中层管理者获得的奖金有所提高,说明在此阶段,企业中高层领导人的决策对增加收入起了一定的作用,但还是基层员工起主导作用。


第三,当实际收入大大超出目标收入的时候,企业高层决策者获得最高的奖金分配,说明在此阶段,起决定作用的是企业高层了,因此企业高层应获得更多的奖金。


统一“战线”,让员工与企业、阿米巴一条心


如何让员工与企业、阿米巴一条心?如何让员工不断进取?这些问题是企业所有企业管理者都关心的问题。通过合伙人制度,企业与员工“合在一起成为一伙”,形成一伙后就共担责任共享成果。


阿米巴合伙制


在企业的传统利益分配模式中,股东、管理层、员工之间的关系是自上而下的指令关系和分配关系。


企业的管理决策从上向下传达,但被动接受指令的下级会因为个人本身的理解能力,个人利益和主管动力等原因导致执行力度层层递减,最终导致经营效率的损失。同时,企业经营成果的分配完全由上级决定,并通过固定薪酬、绩效考核等一系列手段进行绩效评价和发放,这样的形态下员工完全是属于被动的状态。


阿米巴经营模式


而在合伙人制度中阿米巴员工不再是单纯的劳动力出卖者,成为了自己的主人,这个从根本上改变了人力资源利用的效率。由于角色的转变,上下级之间单项命令式的管理所带来的消极作用被消除,管理成本也就下降了,在这种情况下,员工更愿意付出,因为这样的付出和自己的收益直接相关 。


合伙人制度是指由公司内部员工认购本公司的股份,参与经营、按股份享受红利分配的新型股权形式。


推行合伙人制度,通过共同经营、共同创业,共担风险,共负盈亏,凝聚志同道合的长期合作伙伴,形成高效的资金、团队、运营模式。规范和完善公司内部的治理机制,规范合伙人之间的权利、义务,协调合伙人的责任、利益和风险平衡关系。确保公司的顺利运作,形成互补能力结构,提升公司的总体竞争力,实现公司永续经营。


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