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胡八一:有人才有可能,阿米巴人才开发的四大条件

任何事物的建设都是有条件的,阿米巴的人才开发模式中,优秀核心人才的建设需要哪些必备的条件?正如图书成批发行、家具批量生产、店铺重复出现一样,阿米巴人才开发也需要有前提条件,可归纳为如下四点。


首先,明确“我想要的人才”;

其次,甄选“有潜质的人才”;

再次,营造“人才复制环境”;

最后,应用“人才复制方法”;


这是个条件之间联系的示意图,如图1所示


阿米巴经营


1、如何明确“我想要的人才”


明确“我想要的人才”,即明确阿米巴组织需要拥有何种素质、哪种能力的人才。


首先,我们要考虑企业战略对人才的要求,进行战略规划,明确阿米巴组织需要哪几方面的人才,需要什么层次的人才;其次,结合企业战略与文化要求,对职位进行分析,按照一定的原则进行职位归类和分层分级;最后,为每个职种建立自己的任职资格标准,即明确在不同的业务领域中,阿米巴组织需要具备什么能力(能力标准)、有哪些行为特征(行为标准)的人才。


当然,阿米巴组织弄清楚“我想要的人才”并非轻而易举,因为任职资格体系的建立是一份复杂的工作,任职资格体系的建立是公司层面的工作,要统一规划。否则,就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散,导致最终的结果是事倍功半。。在这里,我们有一个高效落地的方法,即把你的岗位人才需求认真填入以下三个坐标系中,或许就能帮你落地。(如图2所示)


阿米巴经营模式


2、如何甄选“有潜质的人才”


有潜质的人才,即经过培训之后能够胜任的人才。


员工是阿米巴组织最重要的资产,而“有潜质的人才”更是阿米巴组织未来发展的关键所在。然而,许多阿米巴组织在甄选、培养“高潜质人才”方面往往毫无章法,他们要么是对“有潜质人才”的衡量标准的认识模糊不清;要么盲目地招聘博士或硕士生来“装点门面”;要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落;要么制订的培养计划让有发展潜质的管理者脱离了日常经营。结果是使那些“有潜质人才”要么离开,要么被废掉。


阿米巴组织往往是结果导向的,阿米巴组织需要人才的直接目的就是创造绩效!什么样的人才能够创造更好的绩效?有没有一些通行的办法,可以来衡量一个人的领导力潜质,从而判别他是否属于有潜质人才呢?


从结果上来看,“有潜质人才”往往需要具备三大要素:第一,绩效表现优异且踏实可靠,能证明自己能够胜任某个职位,而且能证明自己踏实可靠;第二,掌握新型专业知识、技能,不断地拓展自己的知识领域,管理更大的团队,同时,认识到行为的重要性;第三,有潜质的人才往往有高情商,他们的工作态度、性格和品质影响着他们的潜力的发挥,他们追求成就感,对工作充满激情,乐于学习并富有上进心。


所以,对于如何甄选“有潜质的人才”这个问题,我们根据如上三大要素,设计一些甄选方法,或许就能落地。


阿米巴经营


3、如何在阿米巴组织营造“人才复制环境”


人才复制环境,即培养人才所必需的外在条件。


很少有人会在肃穆的寺庙里吵吵闹闹,很少有人会在五星酒店里邋邋遢遢,这并非天性如此,而是环境使然!所谓“近朱者赤,近墨者黑”是也。


阿米巴组织能不能招聘人才,培养人才,留住人才,关键在于这个阿米巴组织是否注重打造良好的工作条件和人文环境。如果人才复制的环境好,那么阿米巴组织就不愁没有人才;如果人才复制的环境很糟糕,那么即使高薪挖来的人才,阿米巴也留不住。


真正的好人才,不仅仅关注薪酬待遇,他们更关注自身的价值能否实现。多数人才的离去,不是因为老板给他的薪水不够高,待遇不够好。而且因为他的能力得不到老板的认可;他的成绩得不到老板的肯定;他的人格得不到老板的尊重;他的心灵得不到老板的安慰;他的前程得不到老板的关注。所以人才选择了离开老板。其实,只要是人,都有梦想。跟对老板成就一生,跟错老板浪费一生。老板有梦想,员工也有梦想。关键是老板错误的做法,让员工看不到企业的希望,他们就不得不离你而去。


再者,如果阿米巴组织中职责不明、流程不清、权限不晰,企业文化缺失,那么在如此的“复制环境”中,又怎么能够使人才“倍”出呢?


所以,在阿米巴组织营造“人才复制环境”,完善如图4、图5所示的管理基础,或许就能落地了。


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4、在阿米巴组织应用“人才复制方法”


我每次在和企业高层领导进行沟通的时候,发现他们有一个共同的苦恼——缺乏优秀的中高级人才。外面招不来,企业自己又培养不出来,或者培养速度太慢。


出现这个问题是很正常的,因为绝大多数阿米巴组织管理者,对如何培养现代化的职业化的人才毫无经验。


相反,国内外管理优秀的企业这方面的问题解决得比较好,他们在人才培养方面做得非常杰出。通过特定的策略和方法,每年都能“批量”培养出大批人才。在全面考察宝洁、百事、西门子、IBM、华为等国内外优秀企业人才培养经验的基础上,我们总结出了一些人才培养的具体做法。


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