宁波罗娃电器是基于亚马逊、TK 等平台的专业海外电商企业，主营壁炉、冰柜等家用厨房电器，当前年规模达 2 亿美金。企业紧抓海外电商发展窗口期，立足平台规范化、竞争白热化的行业背景，制定 “从 2 亿美金到 10 亿美金” 的发展目标，聚焦产品创新、产品线拓展、海外仓布局与品牌化运作升级。

近 3 年企业迎来爆发式增长，规模从几十人扩张至近 200 人，布局宁波、南京、深圳、美国四大区域，正处于从老板直接管理向中层团队管理的关键转型阶段，亟需搭建系统化的组织、薪酬、绩效与人才发展管理制度，同步提升中层骨干经营管理与团队管理能力。

1. 薪酬管理体系优化

以支撑企业战略为核心，搭建高竞争力、多元化、系统化薪酬激励机制：

• 匹配精品、品牌化营销战略，制定对应激励对策，锚定品牌、渠道、产品、基地等战略目标设计激励导向；
• 保持薪酬市场竞争力，规范薪酬结构，实现多元化激励；
• 联动任职资格与晋升管理，将薪酬机制与队伍建设结合；
• 完善薪等薪级、BS 奖、新产品提成、工资总额、补贴福利、年薪制等模块，形成标准化、规则化薪酬管理体系；
• 优化负激励措施，平衡经营风险与员工收益，保障激励有效性。

2. 绩效管理体系优化

以组织绩效为核心，构建战略落地闭环管理机制：

• 运用战略屋、战略指标分解工具，将企业战略文字化、系统化，分解为业务计划与可落地考核指标；
• 基于战略搭建各部门关键绩效指标，推行分层绩效评价，以组织绩效带动岗位绩效细化；
• 分部门设计价值贡献评价指标与专项奖励计划，实现考核全覆盖；
• 建立月度绩效跟踪评估机制，联动薪酬奖金激励，形成 PDCA 管理闭环。

1. 薪酬体系全面落地：2024 年 6 月完成薪酬对套与年度调薪，BS 奖、新品提成、薪等薪级等模块优化落地，激励有效性显著提升，有效支撑业绩目标、调动员工积极性。
2. 激励机制全面激活：平衡风险与收益，扩大有效激励覆盖范围，扭转原有激励覆盖面低、团队士气低迷的问题，中后台岗位激励空白得到填补。
3. 薪酬管理规范化：建立成文薪酬制度，解决新老倒挂、结构混乱、定薪无依据等问题，内部薪酬公平性与管理秩序大幅提升。
4. 绩效闭环逐步运行：各部门按月跟踪战略绩效指标，考核结果联动激励，部门指标下沉至岗位，战略从 “老板想法” 转变为 “部门与岗位行动”，管理闭环初步形成。
5. 支撑战略转型：适配跨境电商跨区域、高速扩张的发展需求，为中层管理赋能，为企业 2 亿美金向 10 亿美金跨越提供人力管理支撑。

汪总：柏明顿顾问专业、敬业，方案设计思考深入系统，辅导落地认真细致。希望能够长期陪伴企业发展与成长。