这是一个不断变化的时代，你可以看到一些企业在变化中不断突破成长。但同时，也有些企业本来非常的优秀，却在变化中折戟沉沙。
市场、资源、行业等等每一刻都在改变，很多领导者发现，组织真正要面对的挑战，不再商业模式够不够好，或者有没有市场机会，组织真正要面对的挑战，是面对变化时，组织是否能够清醒地、敏捷地面对挑战。
想要驾驭变化，原有的金字塔管理结构的组织已经不合时宜，企业迫切需要一个更具创造力的增长型组织。
但是在组织转型过程中，权责利的再分配不可避免地会挑战固有的利益格局，这不仅需要领导破釜沉舟的勇气，还要有系统的理念来支撑。
张艳涛老师在《数字革命——数字时代阿米巴助力企业转型》课程中总结了数字化时代企业组织转型的7个重点关注的内容，也是她在数十个阿米巴项目里遇到的共性问题，一起来看看吧。
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打破内部平衡
组织转型首先就是要打破内部的平衡，消除结构障碍。
统金字塔组织结构在数字化时代弊端明显，严格的层级制度降低了工作效率，部门之间难以合作。想要打破内部平衡就要做三件事：
1、消除结构障碍：
企业应当最大程度减少管理层次和职能部门，采用扁平化，才能强化内部信息交流和沟通，这是应对剧烈变化外部环境最好的方式。
2、划小单元：
经营权下放后，每一个员工为自己的小单元奋斗，萌生出作为经营者的责任，实现全员经营的局面。
3、无固定领导权威：
在面对具体事务，一定是谁专业，谁具有领导权威；谁承担明确的责任，谁具有领导权威。
2
基于契约的信任
在组织转型中信任关系是非常关键的，这种信任基于责任和契约。
员工与组织的关系，绝不是雇佣制的单纯感恩。
面试的时候，很多HR强调公司和家一样温暖，可待了一段时间后，人家发现跟认知感不同，这样信任就破裂了。
1、经济/心理契约：
员工与组织之间互相的期望得到满足，建立如金子般的信任关系，确保员工的努力被认可，绩效被奖赏
2、对员工的支持：
对下属的应有的支持机制，包括心理、权利、奖赏等等
3、信息透明沟通：
减少层级沟通，确保信息透明、公正，提升工作氛围
3
设立新激励
企业想要持续经营，一定是建立在利润的基础上。
在组织内要倡导以价值创造为导向的经营哲学，让有为者有位，让无为者让位，全面建设以价值创造为导向的人才考核评价和激励机制，包括物资激励和精神激励，最终建立起一家幸福型企业。
4
授权各级员工
从金字塔式组织到扁平化，组织管理的核心功能也从管控转变为赋能，你必须打造一个赋能的场景，而不是工作场所或岗位。
管理者要学会授权，为每一个员工创造平台和机会。
今天在谈工作场景时，关键词不是命令和权利。而是个人在这个地方能不能得到成长，一定要鼓励创新，包容犯错。
如果你的组织不能激励大家，你的员工就会因为你而被淘汰，整个组织也将被淘汰。
5
创造可见绩效
在做激活组织的时候，你能不能创造可见的绩效，这是一个很重要的检验。
我们建立员工绩效的时候，关键指标应当始终基于客户立场。
需要注意的是，客户立场应当划分为外部客户和内部客户两方面。内部客户的理解也并不复杂，即你的下一步工序，因为你为他提供产品和服务，那么他就是你的客户。
6
合作主体共生系统
“价值共生，代替竞争”。在今天的组织里，其实不应该当有明显的边际，大家不再是上下游的关系，在同一个开放包容的平台中，围绕用户形成一个有效的价值网络，和谐共生。
7
领导者新角色
布道者：让员工的行为与企业目标、企业文化，包括企业整个系统结合起来，激发个体的能动作用，实现组织的目标。
设计者：强有力的战略规划，并把战略深入到组织制度里。
伙伴：作为领导者不仅仅是一个老板，还是员工的伙伴。这对领导的风格、包容度、亲和度提出了要求。
组织转型，实际上就是为了激活组织，就是调动员工的积极性，赋能让员工成长，就是让他们有意愿、有能力来承担经营责任。
以上七点能够做好，组织完全可以培养千军万马来驾驭不确定性，这是企业的一笔巨大的财富！
